(Breve apunte de madurescencia en el trabajo)
Todo el mundo está de acuerdo en que la diversidad en las empresas es un factor positivo
en términos de rendimiento. En este sentido, se apuntan criterios como la etnia, el género y la edad. Y, curiosamente, sobre este último encontramos mucha literatura acerca de equipos multigeneracionales que explican cómo aprovechar la irrupción de millennials y, ya pronto, generaciones posteriores, pero ¿qué ocurre con los empleados maduros?
Un pequeño ejercicio: leer ‘millennials’ y leer ‘empleados maduros’ puede que te haya llevado a percibir al primero como un concepto simpático, curioso y retador; y al segundo como un concepto aburrido, problemático y desmotivador. ¡Este es nuestro imaginario! Y a eso se le llama edadismo: una discriminación hacia las personas maduras basada en prejuicios y estereotipos respecto a la edad.
Pero la realidad es otra y cada vez se hace más patente: los empleados maduros tienen un alto compromiso, un reducido absentismo y una mínima rotación. El incremento de la longevidad es una evidencia del progreso humano que, junto al frenético mundo cambiante de hoy en día, ha modificado las etapas clásicas existentes alrededor del trabajo: en lugar de educación, trabajo y jubilación, ahora existen múltiples etapas y la adquisición de habilidades se mantiene a lo largo de toda la vida. Una mayoría significativa llega en plenas facultades mentales y físicas a edades a las que hace tan solo 50 años era impensable tener esas condiciones y, sin embargo, el modelo laboral apenas ha cambiado.
La madurescencia es una de esas nuevas etapas: definida entre la adultez y la senectud (de los 45 a los 70 años), tiene sus propios procesos biológicos y psicológicos descritos. Al igual que la adolescencia afronta la sexualidad con un desfase biológico y social, la madurescencia se enfrenta a la incertidumbre de la muerte, con una esperanza de vida creciente y una sociedad edadista.
Una de las características de la madurescencia es el cambio en la percepción del tiempo, que implica una valoración diferente del presente y del futuro. Ello se vive como una oportunidad que ofrece el ciclo vital para promover, continuar y profundizar el desarrollo individual reavivando ilusiones y nuevas búsquedas que, trasladado al ámbito laboral, puede traducirse por emprendeduría, nuevas especializaciones, actualización de habilidades, trascendencia de conocimiento, etc.
Pero el mito de la eterna juventud tiene mucho peso en nuestra sociedad e instala la idea de la obsolescencia programada también para las personas: pasado cierto tiempo, dejan de funcionar. Y así, su deterioro físico es horrible, sus ideas son ‘carrozas’, son parte del rancio establishment, etc.
Llegado a este punto, te propongo otro ejercicio: repasa todo lo que has leído hasta aquí sobre empleados maduros pensando en… una mujer. ¡Acabáramos! A la discriminación por edadismo, se suma la del machismo imperante, de modo que, para una mujer, envejecer se considera aún más terrible que para un hombre, tanto en el terreno social como en el laboral.
Para no alargar esta disertación, no abordaremos la realidad laboral de la mujer en nuestro entorno y nos centraremos en la mujer madurescenteque trabaja. La diferencia en su caso es que la reorganización de su entorno vital, más aún si es madre, la suele llevar a retomar proyectos interrumpidos, a modificar vínculos, a ahondar en aspectos negados, en roles no tenidos en cuenta, a desplegar talentos considerados impropios, etc., todos ellos acaecidos simplemente por ser mujer.
Es hora, pues, de aprovechar la experiencia, la salud, el proceso de reinvención y el hambre de renovación de estos hombres y mujeres maduros; talento senior en todo su esplendor que llevará a las empresas a nuevas oportunidades de negocio y de participación en esta nueva sociedad tecnológica y de pirámide invertida.
Luchemos en las empresas contra los estereotipos asociados a la madurez profesional,
sensibilicemos a los equipos frente a esta realidad social y laboral, propongamos acciones
de colaboración, otorguemos respeto, prestigio y valor a este talento, ¡apliquemos políticas de ‘age management’!
¿Has pensado en poner en marcha…
- Planes de onboarding específicos, para nuevos empleados maduros o para sus movimientos internos en una misma empresa.
- Planes de formación definidos por segmentos de edad.
- Actividades de cohesión en equipos de trabajo multigeneracionales.
- Espacios o acciones concretas de transmisión del conocimiento (presenciales o en plataformas digitales, información formal e informal…).
- Programas de coaching y mentoring teniendo en cuenta conocimiento, habilidades y afinidades de los implicados y acotados en tiempo.
Ejemplos como estos son los que conducirán a un entorno laboral más natural, equitativo y eficiente y a una sociedad más sana y equilibrada. ¿Te apuntas?
FUENTES
Longevidad:“En 1970 el pico de muertes se concentraba en la franja 77-80 años, y en el 2016 entre los 87 y los 90”, Antonio Abellán, investigador científico del departamento de Población del CSIC especializado en envejecimiento.
Pirámide de edad
La caída de la natalidad y el aumento de la esperanza de vida en España han invertido radicalmente la pirámide demográfica. La población mayor de 50 años (17,9 millones de personas) duplica a la menor de 18 (8,7 millones) y supera en 6 millones a los menores de 25. Los expertos que analizan las consecuencias económicas y sociales de los cambios demográficos toman las edades de 50 y 18 años como referencia para el análisis de la evolución del mercado laboral.
«El tamaño menguante de la fuerza de trabajo es una de las consecuencias, a largo plazo, más importantes del proceso demográfico actual, porque se prevé que las personas de edad sigan superando a las menores durante los próximos decenios», comenta Antonio Abellán, investigador del envejecimiento, desde el Departamento de Población del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC).
Edadismo
- Robert Butler (definición)
Otras fuentes:
Guillermo Julio Montero (2015) Psicoanálisis de la madurescencia (Definición, metapsicología y clínica), The International Journal of Psychoanalysis (en español), 1:6, 1753-1781
- Blog Laura Rosillo
- Blog Eleonora Barone
- Blog Irma Aráuz
